Rewolucja antymobbingowa od listopada 2026. Zrób te 5 rzeczy, zanim nowe przepisy wejdą w życie

Przygotowane zmiany uderzą w każdą firmę, która zatrudnia minimum 10 osób. Pojawiają się zupełnie nowe kwestie, na które należy się przygotować, jak konsekwencje prawne za „nieświadomy mobbing” czy nadużycia ze strony współpracowników na kontraktach B2B. Jakie działania zatem podjąć, aby przygotować swoją firmę i uchronić ją przed procesem sądowym? Przedstawiam poniżej pięć najważniejszych kroków, które powinieneś podjąć, aby wdrożyć w swojej firmie nowe procedury antymobbingowe. Podpowiada Kancelaria Prawa pracy Pałucki & Szkutnik z Krakowa

1. Audyt i stworzenie projektu z nowymi definicjami

Najważniejszą chyba zmianą, którą wprowadza ustawa jest konieczność wprowadzenia procedur antymobbingowych w każdej firmie, która zatrudnia co najmniej 10 osób, i dostosowania regulaminów poprzez audyt lub też stworzenie zupełnie nowych. Bardzo istotną informacją jest, że pomimo że ustawa nowelizująca daje firmom 6 miesięcy od jej wejścia w życie (tj. do 5 maja 2027 r.) na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odrębnego regulaminu (art. 4 ustawy), to jednak te, które nie zaktualizują swoich procedur już od listopada, narażają się na poważne ryzyko prawne i finansowe. O ile bowiem ustawodawca dał pracodawcom półroczny okres na wprowadzenie zmian w życie, to jednak same regulacje dotyczące pojęcia mobbera, zachowań niepożądanych, możliwych negatywnych konsekwencji, wejdą w życie już w listopadzie 2026 r.

Co zatem należy uwzględnić w procedurach?

• dyskryminację „przez założenie i skojarzenie” (nowy art. 18(3a) § 4(1) KP) - zakaz gorszego traktowania z powodu błędnego przypisania pracownikowi określonej cechy (np. orientacji) lub ze względu na jego powiązania z innymi osobami (np. z niepełnosprawnym członkiem rodziny).
• irrelewantność celu sprawcy (nowy art. 94(3) § 7 KP) - dane zachowanie zostanie uznane za mobbing, choćby jego celem nie było uporczywe nękanie; nie chodzi tu jednak o „mobbing nieświadomy”, gdyż o kwalifikacji przesądza obiektywny charakter zachowania, a nie stan świadomości sprawcy.
• poszerzenie kręgu sprawców mobbingu o osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, np. na kontraktach B2B (nowy art. 94(3) § 8 KP) - definicja mobbera ulega poszerzeniu.

2. Wdrożenie tarczy finansowej, czyli procedury regresu

Nowe przepisy poza wprowadzeniem kar, dają firmom narzędzie do ochrony budżetu. W procedurach powinieneś zatem wprowadzić:

• zasady zwrotu odszkodowania od sprawcy (nowy art. 94(3) § 12 KP) - jeśli firma wypłaci ofierze zadośćuczynienie lub odszkodowanie, może dochodzić od sprawcy wyrównania szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy sprawcy oraz winy pracodawcy w powstaniu szkody.
• Procedurę oceny „stopnia winy” - regulamin musi określać jasną ścieżkę poufnych zgłoszeń oraz zasady powoływania bezstronnej komisji, która udokumentuje przebieg zdarzeń, zanim sprawa trafi do sądu (potrzebujesz dowodów, aby zażądać zwrotu).

3. Obowiązkowe konsultacje z pracownikami - nie możesz narzucić procedur „z góry”.

Nowa ustawa nakazuje wprost uzgodnienie treści regulaminu antymobbingowego (nowy art. 94(3a) § 2 KP). Co zatem musisz zrobić, jeśli w Twojej firmie nie ma związków zawodowych, a chcesz trzymać się litery prawa?

• wyłonić przedstawicieli pracowników (nowy art. 94(3a) § 5 KP) - jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, treść regulaminu uzgadnia się z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Ustawa nie wymaga „wyboru demokratycznego” w konkretnej formie, lecz trybu przyjętego u pracodawcy; wadliwe wyłonienie przedstawicieli może jednak podważyć prawidłowość uzgodnienia.
• wyznaczyć harmonogram konsultacji - jeśli w ciągu 30 dni od dnia przedstawienia projektu regulaminu przez Ciebie nie dojdzie do uzgodnienia, ustalasz treść regulaminu, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania treści regulaminu (nowy art. 94(3a) § 4 KP).

4. Formalne przyjęcie procedury i zapoznanie się pracowników

Po przyjęciu procedury zgodnie z powyższym punktem, musisz podjąć formalne kroki, które sprawią, że ustalony regulamin będzie wartościowym prawnie dokumentem. Ustawa stawia tutaj dwa bezwzględne warunki:

• 2-tygodniowy termin wejścia w życie (nowy art. 94(3a) § 6 KP) - do regulaminu antymobbingowego stosuje się odpowiednio art. 104(3) KP, zgodnie z którym wchodzi on w życie po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
• zapoznanie pracowników z treścią nowych regulacji przed ich wprowadzeniem w zakładzie pracy.

5. Aktualizacja kontraktów B2B

Ustawa wprowadza bardzo istotną zmianę wraz z nową, poszerzoną definicją sprawcy. Mobberem może być pracodawca, przełożony, osoba zajmująca równorzędne stanowisko, podwładny, inny pracownik oraz osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (nowy art. 94(3) § 8 KP). Jeśli taka osoba dopuści się mobbingu wobec Twojego zespołu, finansową odpowiedzialność poniesie pracodawca.

Konieczne zatem będzie aneksowanie umów cywilnoprawnych. Musisz dodać bezwzględny wymóg zapoznania się i przestrzegania wewnętrznej procedury antymobbingowej. Koniecznie dodaj także stosowna klauzulę na wypadek naruszenia tych zasad.